Il lavoro agile rappresenta oggi una componente strutturale del sistema produttivo italiano. Dopo la diffusione massiva tra il 2020 e il 2022, non è più uno strumento emergenziale, ma una modalità ordinaria di organizzazione del lavoro, destinata a restare.

La disciplina di riferimento è quella introdotta con la l. n. 81 del 14 giugno 2017, che ha fissato un principio chiaro: la tutela della salute e sicurezza del lavoratore deve essere garantita anche al di fuori dei locali aziendali. In particolare, l’art. 22 impone al datore di lavoro di fornire un’informativa scritta sui rischi connessi allo svolgimento dell’attività in modalità agile. Tuttavia, a distanza di quasi dieci anni, il sistema applicativo ha mostrato limiti evidenti: l’informativa è stata troppo spesso ridotta a un adempimento formale, standardizzato e privo di reale contenuto preventivo. Il lavoro agile è rimasto, nella maggior parte dei casi, esterno al sistema concreto di gestione della sicurezza aziendale, senza una reale integrazione nel Documento di Valutazione dei Rischi: si è così determinato un disallineamento profondo tra la diffusione del lavoro agile e l’effettività delle tutele.

A partire dallo scorso 7 aprile, questo equilibrio è cambiato in modo significativo. L’obbligo già previsto dal 2017 è diventato finalmente effettivo: la mancata consegna dell’informativa espone il datore di lavoro a conseguenze rilevanti sotto il profilo sanzionatorio e della responsabilità civile, soprattutto nei casi di infortuni o patologie connesse al lavoro svolto da remoto.

Non viene introdotto un nuovo obbligo, ma viene resa effettiva una norma rimasta per anni sostanzialmente inattuata. Il cambiamento è quindi sul piano sanzionatorio, non sulla qualità del sistema.

Emergono però anche delle criticità rilevanti.

Si interviene nel 2026 su un obbligo introdotto nel 2017 senza aver mai costruito strumenti operativi adeguati. Si sanziona la mancata informativa, ma non si garantisce la qualità dei contenuti. Le aziende restano prive di standard nazionali di riferimento e sono lasciate a una discrezionalità che aumenta l’incertezza giuridica.

Il perimetro della responsabilità datoriale resta inoltre indefinito, soprattutto in relazione a prestazioni svolte in ambienti non direttamente controllabili, come quelli domestici: ne deriva il concreto rischio di interpretazioni estensive dell’obbligo di tutela di cui all’art. 2087 c.c., con un conseguente aumento del contenzioso.

In questo scenario, l’informativa rischia di trasformarsi in uno strumento meramente difensivo, utilizzato per limitare responsabilità, più che in una reale misura di prevenzione. Il risultato è un sistema più severo, ma non necessariamente più efficace.

Per rendere il sistema realmente efficace, è necessario un intervento strutturale, immediatamente operativo e giuridicamente certo. Meritocrazia Italia reputa necessario:

- adottare, entro un termine certo e non superiore a novanta giorni, modelli nazionali obbligatori di informativa, differenziati per settore e mansione, con contenuti minimi vincolanti. L’utilizzo di tali modelli deve costituire parametro di riferimento per la valutazione della correttezza dell’adempimento, garantendo certezza giuridica alle imprese e uniformità applicativa;

- superare l’impianto del 2017 introducendo una disciplina organica del lavoro agile, aggiornata alla realtà consolidata post-2020, anche attraverso un testo unico di riferimento;

- integrare il lavoro agile in modo effettivo e verificabile nel Documento di Valutazione dei Rischi, mediante l’introduzione obbligatoria di una sezione specifica dedicata ai rischi connessi alla prestazione da remoto, alle misure adottate e alle modalità di prevenzione;

- affiancare all’obbligo di informazione un obbligo di formazione reale, periodica e tracciata, idoneo a garantire la concreta comprensione dei rischi da parte del lavoratore. Tale formazione deve assumere rilievo anche ai fini della valutazione dell’adempimento datoriale;

- prevedere strumenti operativi concreti per le piccole e medie imprese, attraverso piattaforme pubbliche che mettano a disposizione modelli standard, linee guida e supporto tecnico, evitando che l’adeguamento si traduca in un aggravio burocratico;

- chiarire il perimetro della responsabilità del datore di lavoro nel lavoro agile, introducendo criteri normativi che tengano conto dei limiti oggettivi di controllo sugli ambienti esterni all’azienda;

- orientare il sistema dei controlli alla sostanza e non alla forma, prevedendo una prima fase di adeguamento assistito e una successiva fase sanzionatoria solo in caso di persistente inadempimento.

Dal 7 aprile 2026 cambia il regime sanzionatorio, ma non cambia, allo stato, la qualità del sistema. Si interviene a distanza di quasi dieci anni dalla norma originaria senza aver mai costruito un modello realmente applicabile, lasciando imprese e lavoratori in un quadro di incertezza operativa e giuridica.

La sicurezza nel lavoro agile non può essere affidata a un documento, né può essere garantita attraverso un incremento delle sanzioni: richiede regole chiare, strumenti concreti e responsabilità definite. In assenza di questi elementi, il rischio è evidente: imprese sempre più esposte a responsabilità e lavoratori solo formalmente tutelati.

Stop war.

- SprayNews - Monica Macchioni

Negli ultimi anni il divario tra gli stipendi dei lavoratori e i compensi dei grandi dirigenti aziendali è aumentato in modo significativo.

Ogni giorno milioni di dipendenti vedono ridursi il proprio potere d’acquisto a causa dell’inflazione, della precarietà e dei salari stagnanti, mentre i Ceo delle grandi multinazionali continuano a registrare compensi record, incassando miliardi anche solo attraverso dividendi e rendite finanziarie.

Un aspetto ancora più critico è che tali retribuzioni risultano spesso scollegate da merito e risultati concreti, non essendo rapportate alla reale performance aziendale o al valore generato per i lavoratori e la collettività.

Tutto questo pone interrogativi profondi sul modello economico in essere e sulle crescenti disuguaglianze. I sostenitori dell’attuale sistema economico evidenziano che gli alti compensi ai Ceo sarebbero giustificati dalle responsabilità strategiche e dalla capacità di generare crescita, occupazione e innovazione. I dividendi rappresentano una forma legittima di remunerazione del capitale investito e incentivano gli investimenti nelle imprese. Le grandi aziende globali contribuiscono allo sviluppo economico, alla competitività internazionale e alla creazione di valore per azionisti e mercati.

Tuttavia emergono criticità sempre più evidenti. La distanza tra salari medi e compensi dirigenziali è diventata sproporzionata. Molti lavoratori, pur occupati a tempo pieno, non riescono a sostenere il costo della vita. La concentrazione della ricchezza in poche mani rischia di indebolire la coesione sociale e la fiducia nelle istituzioni.

La percezione che i vertici aziendali possano beneficiare di stipendi milionari indipendentemente dai risultati, mentre i dipendenti faticano a mantenere un tenore di vita dignitoso, alimenta un senso crescente di ingiustizia sociale, soprattutto tra giovani, precari e lavoratori a basso reddito.

Per costruire un sistema più equo e sostenibile Meritocrazia Italia ritiene che sia necessario aprire un confronto serio tra Istituzioni, imprese e parti sociali. Occorre rafforzare i salari minimi e la contrattazione collettiva; introdurre maggiore trasparenza sui compensi dei dirigenti; incentivare la redistribuzione degli utili aziendali attraverso premi ai dipendenti; prevedere una tassazione più equa sui grandi dividendi e sulle rendite finanziarie; premiare fiscalmente le aziende che investono in occupazione stabile, welfare e formazione ed infine ridurre il divario retributivo interno tra management e lavoratori.

La crescita economica di un Paese non può essere misurata solo dai profitti finanziari: un’economia sana è quella che crea valore condiviso, dignità del lavoro e opportunità diffuse.

- SprayNews - Monica Macchioni